【뉴스프리존=조항용 남양주지역아동센터 사무총장 】직무만족에 대한 정의나 개념만큼 구성 요인은 학자들마다 주장하는 요소들이 상이한데, 이는 조직이 처해있는 상황이나 조직구성원들의 개인적 특성이 서로 다른 것에 기인한다. Herzberg(1996)는 직무만족에 미치는 영향요인을 동기 위생 이론에 근거하여 핵심은 만족과 불만족의 요인이 다르다는 것으로, 만족과 불만족의 요인을 분석하여 직무 만족 연구에 적지 않은 영향을 미쳤다. 동기요인은 종사자들을 만족으로 이끄는 요인이라 보고 요인은 업무책임감, 업무자체, 인정, 성취감, 승진으로 보았다.

Alderfer(1969)는 Herzberg의 동기 위생이론을 확장한 것이며, Maslow(1943)의 욕구체계이론의 경험적인 타당성과 설명력 부분을 개선하기 위한 것으로서 인간의 욕구를 생존욕구, 관계욕구, 성장욕구 등 세 단계로 구분하였으며, 영어의 첫 글자를 따서 종합한 표현 ERG는 존재, 관계, 성장 욕구를 의미한다. 존재욕구는 배고픔, 주거 등과 같이 인간 생존을 위한 최소한의 물질적, 생리적인 욕구를 말하는데 이를 조직에 대비하면 급여, 안락한 근무환경에 대한 욕구를 말한다(이홍개‧정수진, 2007). 관계 욕구는 조직 내의 상사, 동료, 부하간의 인간관계를, 성장하기 위해 개인이 행하는 모든 수고와 관련된 욕구이다. 성장욕구가 충족되는 것은 개인 스스로의 능력을 최대로 발휘할 수 있게 하며, 자신의 능력개발을 필요로 하는 일에 종사함으로써 얻을 수 가 있다. Alderfer이론은 계층적 관계를 작게 언급하여 한 번에 한 개의 욕구가 나타나는 것은 아니고, 동시에 여러 개의 욕구가 나타날 수 있다고 하였다. 존재적 욕구 충족이 부족하더라도 직무 내용을 활기차고 도전적 부분을 나타나게 만들어 성장욕구를 충족시키는 것도 동기부여의 효과를 올릴 수 있는 방법이 된다고 보았다.

직장이라는 제한된 행동 조직 풍토에 따른 인성의 변화 측면에서 Argyris(1957)는 종사자가 긴 시간에 걸쳐 조직에서 지내다 보면 그 직장 풍토의 영향으로 인성에 변화가 있게 된다는 것이다. 따라서 개인과 조직은 함께 성장해 나가야하므로 융합을 주장한다. 첫째로, 민주적이며, 인간관계를 중시하는 조직풍토에서는 구성원의 인성 부분이 성숙한 상태로 발달한다. 둘째로, 권위적이며 전체를 보는 조직풍토는 종사자들의 인성이 미성숙상태로 변하게 된다. 미숙과 성숙의 연속성의 축면에서 볼 때, Argyris는 조직 안에서 리더가 종사자들과 소통의 관계가 되면 그 구성원은 미성숙인 상태에서 성숙된 부분으로 발전하게 된다고 하였다. 이런 변화는 연속성에 의한 것으로 건강한 인성이란 연속성을 따라 미성숙부분에서 성숙의 측면으로 발달해 간다고 보았다. Argyris의 미숙-성숙이론과 조직과의 관계에 대해서 다음과 같이 그의 내용을 인용하여 정리한(이홍개‧정수진, 2007) 내용을 살펴보면, 인간관계론적 관리는 종사자들을 성숙하게 만들어 조직을 성장시키지만, 과학적 관리 부분은 종사자들을 미성숙상태에 있게 하여 조직을 성장시키지 못한다고 하였다. 그는 과학적 관리론에 근거한 조직의 악순환적인 문제를 해결하는 방법으로 직무를 확대나 지시적인 부분을 지양하여 상호 의사소통을 원활하게 하여 종사자 중심의 지도성으로 바꾸어야한다고 주장하였다.

Vroom(1964)의 기대이론은 기본적 전제를 종사자 자신의 행동에 대하여 결정을 내리는 근거는 본인이 소유한 사고, 예견, 추리력이라는 것으로 자신의 업무에 대한 성과를 주관적으로 평가하며 자신의 방향을 선택한다. 또한 자신과 관계된 주어진 환경이 서로 작용하여 행동하는 것이며 자신의 가치와 태도가 조직의 환경과 상호작용하여 결정부분에 영향을 미친다는 것이다. 이러한 전제하에서 유의성, 수단성, 기대를 설명하고 있다. 유의성(valence)은 종사자가 주어진 결과에 대하여 가지게 되는 선호의 강도로 어떤 행동을 통해서 가지게 되는 목표나 결과를 말한다. 상황에서 벌어지는 일의 목표, 성과, 보상, 등을 놓고 종사자 자신이 가지는 긍정적, 부정적 가치를 말한다. 수단성(instrumentality)이란 개인이 갖는 성과와 생산성 1차적 결과와 승진, 보상, 인정 같은 2차적 결과와의 상관관계에 대한 인지도이다. 종사자들은 노력의 성과와 성취는 보상이 있다고 보는 그 확률을 말한다. 기대(expectancy)는 내가 노력하고 수고하면 그에 맞는 결과가 있다는 주관적, 가능성 믿음이라고 말한다.

Cobb(1976)의 상반 과정 이론을 보면, 부정적인 사건을 겪고 나서는 부정적 정서를 느끼지만 시간이 지나면 부정적 정서는 감소하고 긍정적 정서의 수준이 높아진다는 것이다. 이와 마찬가지로 긍정적인 사건을 겪은 후 기쁨을 느끼지만 차차 부정적인 정서가 상승한다는 것이다. 이와 같은 측면에서 볼 때 긍정적인 정서를 향상시키는 것이 단순한 과정이 아니라는 점을 보여 준다. Locke(1976)는 직무 만족에 미치는 영향요인을 9가지로 체계적으로 분류하였다. 9가지 요인은 보수와 복리후생, 직무자체, 회사의 경영방침, 승진과 조직 내 인정, 직업조건, 감독 등이다(신동국, 2017). 자신의 직업에서 원하는 것과 실제로 경험하는 것 사이의 차이에 따라 결정된다는 정서 이론을, Hackman & Oldham(1975)은 기술 다양성, 과제 성격, 과제 중요성, 자율성, 피드백으로 이루어진 다섯 가지가 핵심인 직무 특성이론을 제시하였다. 개인이 공정성을 인식할 때 사회적 관계를 기준으로 삼는 Hatfield et al.(1985)의 형평성 이론, 불안과 낙담의 근본적인 원인을 설명한 Higgins(1987)의 불일치 이론, 어떤 직업을 갖고 있는가와 상관없이 자신이 특정한 수준의 만족감을 느끼게 하는 특질이론이 대표적인 직무만족이론이다. 또한 Locke, & Durham(1998)은 개인이 느끼는 직무만족을 결정하는 요소는 자존감, 자기 효능감, 통제 소재, 신경증의 네 가지 요소가 존재 한다고 하였다. Renaud(2002)는 직무만족은 삶의 만족도와 정적 상관관계를 갖는데 상관관계는 쌍방향으로 작용한다고 주장하였다. 종사자의 반응은 조직의 직무와 근무환경으로부터 영향을 받는다.

또한 직무만족 구성 요인은 크게 직무자체를 중심으로 하는 내재적(intrinsic) 요인과 외재적 요인(extrinsic)으로 구분할 수 있다. 직무 내재적 구성 요인으로 Reynolds & Shister(1949)은 직무만족의 요인을 일곱 가지로 구분하였는데 이중에서 직무독립성(independence and control)과 직무에 대한 관심(job interest)은 내재적 요인으로 볼 수 있다. 먼저 직무 독립성은 지나치게 직접적으로 감시 감독하는 것으로부터 자유롭게 해 주는 것을 의미하고 직무에 대한 관심은 직무내용의 다양성, 구성원과의 접촉정도, 자신의 숙련기술을 활용할 수 있는 여건 등이 포함된다. Gruneberg(1979)는 내재적 요인으로 성공적인 직무수행(attainment of success), 기술의 적용으로 직무에서의 성취감이란 과업들의 중요한 인식에 달려있는 기술포함, 직무몰입도, 직무자율성을 들고 있다.

직무만족은 직무자체뿐만 아니라 직무를 둘러싼 구성 외재적 구성요인들에 의해서도 영향을 받는다. Gruneberg(1979)는 직무자체 요인 외에 상황적 요인을 구분해서 제시하는데 이는 Hertzberg의 동기요인 및 위생요인과 맥을 같이한다고 할 수 있다. 이러한 외재적 요인으로 보상관련, 고용안정, 안전한 근무여건, 감독 및 강사와의 관계, 동료관계, 승진, 의사결정 및 역할 갈등 요인이다.

결론적으로 정리하면 직무만족은 직무수행에 있어서 근무환경에 대한 본인의 평가이며, 환경에서 나타나는 정서적이고 심리적인 부분인 직무만족도는 지역아동센터의 종사자들에게 아동복지 서비스의 질을 높이는 핵심적인 요인인 동시에 직무스트레스, 소진과 밀접한 관계를 가지면서 상호작용을 한다. 따라서 본 연구에서 직무만족을 직무자체에 대해 개인이 가지는 전반적인(general) 정서적 태도라고 보고, Hackman과 Oldham(1975)이 제시한 전반적인 직무만족, 업무내용, 이직의도, 동료의 사직의도, 동료의 직무만족감 등의 요소를 바탕으로 해서 이영면(2011: 252)의 설문 항목을 활용하였다.